Tiền lương của người lao động do ai quy định?

Tiền lương của người lao động do ai quy định? Quy chuẩn mức sàn

Thấu hiểu tiền lương của người lao động do ai quy định giúp bảo vệ quyền lợi kinh tế cốt lõi. Việc nắm rõ ranh giới pháp lý hỗ trợ người đi làm tránh nguy cơ nhận thù lao thấp bất hợp lý. Hãy tìm hiểu chi tiết cơ chế áp dụng để bảo đảm thu nhập hợp pháp cho bản thân.

Tiền lương của người lao động do ai quy định và quyết định?

Tiền lương của người lao động do người lao động và người sử dụng lao động tự thỏa thuận thống nhất dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Nhà nước ban hành. Có thể liên quan đến nhiều yếu tố khác nhau khi xác định thu nhập thực tế, nhưng về mặt pháp lý, tiền lương quy định tại điều 90 bộ luật lao động khẳng định rõ quyền quyết định tối cao thuộc về sự thương lượng giữa hai bên.

Tôi nhớ lại những ngày đầu tiên khi mới ra trường đi làm cách đây nhiều năm. Khi đó, nhận được lời mời nhận việc đầu tiên trong đời, tôi vui mừng đến mức không dám đàm phán bất cứ điều gì về thu nhập, chỉ biết gật đầu chấp thuận mức lương mà phòng nhân sự đưa ra.

Sau này tôi mới hiểu, đó là một sai lầm phổ biến - việc thiếu chủ động đàm phán khiến tôi mất đi quyền tự định đoạt giá trị sức lao động của chính mình, một cơ chế hoàn toàn được pháp luật bảo vệ.

Về mặt bản chất, tiền lương do ai quyết định còn liên quan đến việc người sử dụng lao động có quyền chủ động xây dựng thang lương, bảng lương để quản lý chi phí nhân sự và làm cơ sở trả thu nhập. Tuy nhiên, doanh nghiệp không được phép tự ý ép buộc một con số áp đặt mà bắt buộc phải đưa vào nội dung hợp đồng lao động để hai bên cùng ký kết xác nhận. Mọi hành vi tự ý cắt giảm hoặc thay đổi cấu trúc thu nhập mà không có sự đồng ý của bạn đều cấu thành hành vi vi phạm pháp luật.

Vai trò của Nhà nước và giới hạn lương tối thiểu vùng

Nhà nước không quy định một con số tiền lương cụ thể cho từng vị trí trong khối doanh nghiệp tư nhân mà chỉ thiết lập nền tảng pháp lý và công bố mức lương tối thiểu vùng để làm tấm lưới an sinh bảo vệ người lao động. Đây là giới hạn đỏ mà không một người sử dụng lao động nào được phép vượt qua khi ký kết hợp đồng.

Mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tăng bình quân 7,2% nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình trước áp lực lạm phát của nền kinh tế. ^[1] Con số này chính là ranh giới pháp lý cao nhất buộc các doanh nghiệp phải điều chỉnh lại toàn bộ hệ thống thang bảng lương nội bộ của mình. Nếu công việc của bạn thuộc dạng đơn giản nhất trong điều kiện bình thường, mức thù lao nhận về theo tháng bắt buộc phải bằng hoặc lớn hơn con số sàn này.

Nhiều người thường lầm tưởng rằng phụ cấp độc hại hoặc tiền làm thêm giờ có thể được tính gộp vào để làm cho tổng thu nhập đạt bằng mức tối thiểu vùng. Đó là một hiểu biết sai lầm tai hại. Tiền lương cơ bản làm căn cứ tính đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không được thấp hơn mức lương tối thiểu, và các khoản phụ cấp đặc thù công việc nặng nhọc bắt buộc phải được cộng thêm ít nhất 7% so với điều kiện làm việc bình thường.

Cấu trúc tiền lương quy định tại điều 90 bộ luật lao động

Để tự bảo vệ quyền lợi của mình khi đọc bảng lương mỗi tháng, bạn cần phân biệt rõ ba thành phần cốt lõi cấu thành nên khoản thu nhập được pháp luật thừa nhận bao gồm lương cơ bản, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Sự minh bạch này giúp ngăn chặn tình trạng doanh nghiệp lập lờ các khoản chi nhằm trốn đóng bảo hiểm xã hội.

Cấu trúc tiền lương của người lao động do ai quy định trong hợp đồng cần ghi rõ mức lương theo công việc hoặc chức danh. Đây là phần cứng cố định chiếm tỷ trọng lớn nhất và không thay đổi theo hiệu suất ngắn hạn. Kế đến là phụ cấp lương nhằm bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp của công việc hoặc điều kiện sinh hoạt. Cuối cùng là các khoản bổ sung khác biến đổi theo doanh số hoặc kết quả đánh giá công việc định kỳ.

Nói thật, tôi thấy rất nhiều bạn trẻ hiện nay khi đi phỏng vấn chỉ quan tâm duy nhất đến con số tổng gọi là lương NET mà bỏ qua việc bóc tách cấu trúc này. Đến khi ốm đau, thai sản hoặc nghỉ việc mới ngỡ ngàng nhận ra mức đóng bảo hiểm xã hội của mình bị doanh nghiệp hạ xuống mức thấp nhất có thể. Đừng để sự thiếu hiểu biết ở giai đoạn ký hợp đồng biến thành sự hối tiếc muộn màng về sau.

Quy trình xử lý khi doanh nghiệp trả lương sai quy định

Khi phát hiện thu nhập thực tế bị chi trả thiếu hụt so với mức lương thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc thấp hơn luật định, bạn cần thực hiện theo một quy trình xử lý tranh chấp có trình tự pháp lý rõ ràng để bảo vệ quyền lợi cá nhân mà không làm rạn nứt mối quan hệ lao động một cách không cần thiết.

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là bạn cần thu thập đầy đủ chứng cứ bằng văn bản như hợp đồng đã ký, bảng sao kê tài khoản ngân hàng nhận lương và phiếu lương hàng tháng do phòng nhân sự cấp. Hãy gửi một văn bản kiến nghị trực tiếp đến ban giám đốc hoặc công đoàn cơ sở để yêu cầu đối thoại làm rõ.

Có đến gần 80% các trường hợp sai sót về lương thưởng được giải quyết êm đẹp ngay từ bước hòa giải nội bộ này do doanh nghiệp nhầm lẫn trong khâu tính toán.

Nhưng nếu doanh nghiệp cố tình né tránh hoặc từ chối giải quyết thỏa đáng thì sao? Lúc này, bạn không nên im lặng chịu đựng mà cần gửi đơn khiếu nại đến quy định về tiền lương theo bộ luật lao động tại cơ quan quản lý nhà nước, cụ thể là Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở, hoặc gửi đơn yêu cầu hòa giải viên lao động vào cuộc. Pháp luật luôn có những chế tài nghiêm khắc đối với hành vi trả lương thấp hơn quy định với mức phạt hành chính lên tới hàng chục triệu đồng đối với tổ chức vi phạm.

So sánh tiền lương thỏa thuận và tiền lương tối thiểu vùng

Tiền lương thỏa thuận

• Không có mức trần tối đa, nhưng bắt buộc phải bằng hoặc cao hơn mức sàn của Nhà nước

• Rất cao, thay đổi tùy theo năng lực cá nhân, vị trí công việc và doanh thu doanh nghiệp

• Do người lao động và người sử dụng lao động cùng bàn bạc, thống nhất

Tiền lương tối thiểu vùng ⭐

• Là mức sàn thấp nhất tuyệt đối, doanh nghiệp không được phép trả thấp hơn mức này

• Cố định theo địa giới hành chính của từng vùng và chỉ điều chỉnh theo lộ trình chung

• Do Chính phủ ban hành dựa trên khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia

Hành trình đòi quyền lợi tiền lương của Hùng tại TP.HCM

Hùng là một nhân viên kỹ thuật 26 tuổi làm việc tại một xưởng cơ khí nhỏ ở quận Bình Tân, TP.HCM với lịch làm việc dày đặc 48 giờ mỗi tuần trong môi trường nóng bức, tiếng ồn lớn. Khi vào làm, chủ xưởng chỉ nói miệng trả tổng cộng 4,8 triệu đồng mỗi tháng mà không ký kết bất kỳ văn bản nào, khiến anh luôn lo lắng về tính pháp lý.

Anh tìm hiểu thông tin và nhận ra mức thu nhập này thấp hơn quy định pháp luật dành cho Vùng I. Khi anh trực tiếp gặp chủ xưởng đề đạt nguyện vọng tăng lương, chủ xưởng lập tức nổi giận, đe dọa sẽ sa thải ngay lập tức và tìm người khác thay thế vì cho rằng anh đòi hỏi.

Thay vì tranh cãi tay đôi gây bất lợi, Hùng giữ bình tĩnh và âm thầm ghi lại nhật ký chấm công, thu thập các biên lai nhận tiền mặt có chữ ký của kế toán xưởng. Sau đó, anh hẹn gặp riêng chủ xưởng vào cuối tuần, nhẹ nhàng đưa ra các bằng chứng và viện dẫn các quy định xử phạt hành chính đối với hành vi trả lương dưới mức tối thiểu vùng.

Nhận thấy người lao động có hiểu biết luật pháp và đầy đủ chứng cứ, chủ xưởng thay đổi thái độ và đồng ý ký hợp đồng lao động chính thức với mức lương cơ bản đúng luật, đồng thời bổ sung thêm khoản phụ cấp độc hại 7% giúp tổng thu nhập của Hùng tăng lên đáng kể sau 2 tuần đàm phán.