HĐLĐ 36 tháng là gì?

Hợp đồng lao động 36 tháng là gì? Quy định 30 ngày ký mới

Hiểu rõ khái niệm hợp đồng lao động 36 tháng là gì giúp người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ quyền lợi hợp pháp, tránh rủi ro pháp lý phát sinh khi hết hạn. Việc nắm vững quy tắc dịch chuyển loại hình văn bản ngăn chặn việc mất tiền oan hoặc tranh chấp không đáng có.

Hợp đồng lao động 36 tháng là gì và bản chất pháp lý

Khái niệm hợp đồng lao động 36 tháng thực chất là một dạng của hợp đồng lao động xác định thời hạn. Theo quy định pháp luật hiện hành tại Bộ luật Lao động, loại hợp đồng này áp dụng cho trường hợp hai bên thỏa thuận thời hạn thực hiện công việc nhưng tối đa không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng chính thức có hiệu lực. ^[1]

Nhiều người lao động thường nhầm lẫn loại hợp đồng này với hợp đồng không xác định thời hạn do khoảng thời gian 36 tháng khá dài. Tuy nhiên, điểm mấu chốt nằm ở chỗ hợp đồng có mốc thời gian chấm dứt cụ thể được ấn định ngay từ khi ký kết.

Đặc điểm cốt lõi của hợp đồng xác định thời hạn tối đa 36 tháng

Khi ký kết hợp đồng loại này, người sử dụng lao động và người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt giới hạn trần về thời gian. Thường thì các doanh nghiệp áp dụng mức thời hạn này cho nhân sự chính thức sau khi đã trải qua giai đoạn thử việc hoặc ký hợp đồng ngắn hạn ban đầu.

Thực tế cho thấy, khoảng thời gian 36 tháng giúp cả hai bên có đủ độ ổn định cần thiết để cam kết gắn bó, phát triển chuyên môn mà không bị áp lực phải ký mới liên tục hàng năm. Dù vậy, mốc thời gian này cũng đặt ra yêu cầu phải chuẩn bị tâm lý và phương án xử lý khi thời hạn hiệu lực đi đến ngày cuối cùng.

Hết hạn hợp đồng lao động 36 tháng nhưng vẫn tiếp tục làm việc xử lý ra sao

Khi hợp đồng chạm mốc thời gian kết thúc mà phía doanh nghiệp lẫn người lao động không có bất kỳ văn bản thông báo chấm dứt nào, việc xử lý sẽ tuân theo quy định chuyển tiếp. Cụ thể, nếu thời hạn 36 tháng trôi qua mà người lao động vẫn tiếp tục đến công ty làm việc và nhận nhiệm vụ bình thường, quan hệ lao động sẽ tự động chuyển hóa.

Cụ thể, trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng hết hạn, hai bên buộc phải tiến hành ký kết hợp đồng lao động mới để hợp thức hóa tình trạng pháp lý. Nếu không thực hiện việc ký mới mà tiếp tục duy trì công việc, hợp đồng xác định thời hạn ban đầu sẽ hết hạn hợp đồng lao động 36 tháng vẫn tiếp tục làm việc tự động chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo đúng quy định bảo vệ quyền lợi người lao động. ^[3]

Những rủi ro pháp lý khi để quá hạn hợp đồng không ký kết

Nhiều nhà quản lý nhân sự thiếu kinh nghiệm thường lơ đễnh mốc thời gian này, dẫn đến việc nhân viên tiếp tục làm việc quá thời hạn 30 ngày mà quên mất bút phê gia hạn. Phía doanh nghiệp sẽ gặp bất lợi lớn nếu xảy ra tranh chấp, bởi lúc này tòa án hoặc cơ quan chức năng sẽ mặc nhiên công nhận người lao động đã sở hữu hợp đồng không xác định thời hạn.

Điều này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẽ gặp rất nhiều khó khăn nếu muốn đơn phương chấm dứt quan hệ lao động sau đó. Do đó, việc theo dõi sát sao lịch trình hết hạn của các bản hợp đồng 36 tháng đóng vai trò cực kỳ sống còn đối với bộ phận vận hành nhân sự của bất kỳ tổ chức nào.

Quy định về số lần được ký hợp đồng xác định thời hạn

Quy định về số lần ký kết phụ thuộc vào mốc thời điểm áp dụng bộ luật lao động cũ hay mới. Theo khung pháp lý hiện hành, quy định về hợp đồng lao động xác định thời hạn khi hợp đồng lao động 36 tháng đầu tiên kết thúc và hai bên tiếp tục muốn duy trì quan hệ, người sử dụng lao động chỉ được phép ký thêm tối đa một lần hợp đồng xác định thời hạn nữa. ^[4]

Sau khi lần ký thêm thứ hai này kết thúc mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, bắt buộc phải chuyển sang ký hợp đồng không xác định thời hạn, ngoại trừ một số trường hợp đặc thù như thuê người cao tuổi, người làm giám đốc doanh nghiệp có vốn nhà nước hoặc trường hợp gia hạn cho thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Bản chất sự thay đổi qua các thời kỳ pháp luật lao động

Trước đây, luật cũ cho phép kéo dài chuỗi ký kết hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần hơn khiến quyền lợi người lao động bị bấp bênh. Hiện tại, quy định giới hạn số lần ký kết giúp hạn chế tình trạng doanh nghiệp lách luật bằng cách ký các bản hợp đồng ngắn hạn liên tiếp nhằm né tránh các nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội lâu dài hoặc chế độ thôi việc.

Thực tế cho thấy sự thay đổi này tạo ra hành lang bảo vệ vững chắc hơn cho đội ngũ nhân sự gắn bó lâu năm, buộc các đơn vị sử dụng lao động phải có chiến lược giữ chân nhân tài bằng những cam kết dài hạn và chính sách phúc lợi thực chất.

So sánh Hợp đồng lao động 36 tháng và Hợp đồng không xác định thời hạn

Hợp đồng lao động 36 tháng

Hết thời hạn tự động chấm dứt nếu hai bên không có thỏa thuận gia hạn hoặc ký mới.

Chỉ được ký tối đa thêm một lần nữa theo luật định trước khi phải chuyển đổi.

Có mốc thời gian chấm dứt cụ thể, tối đa không quá 36 tháng kể từ ngày ký.

Phù hợp với giai đoạn thử thách năng lực hoặc các dự án có tính chất trung hạn.

Hợp đồng không xác định thời hạn (⭐ Đề xuất cho gắn bó lâu dài)

Chỉ chấm dứt khi thuộc các trường hợp đơn phương hợp pháp hoặc thỏa thuận giữa hai bên.

Duy nhất một loại văn bản này, không cần tái ký định kỳ qua các năm.

Không giới hạn mốc thời gian kết thúc, kéo dài đến khi nghỉ hưu hoặc thỏa thuận nghỉ việc.

Đảm bảo sự an tâm tuyệt đối về việc làm và các chế độ phúc lợi dài hạn cho nhân sự.

Hành trình xử lý hợp đồng sắp hết hạn của Mai tại doanh nghiệp

Mai làm việc tại một công ty truyền thông tại TP.HCM theo bản hợp đồng lao động 36 tháng sắp sửa chạm vạch đích vào cuối quý này. Thách thức lớn nhất là phòng nhân sự bị quá tải hồ sơ nên quên mất mốc thời gian cần thông báo.

Mai vẫn đến công ty bấm vân tay làm việc bình thường qua ngày thứ 31 kể từ mốc hết hạn mà không hề có bất kỳ văn bản gia hạn nào được đưa ra ký kết từ cấp trên.

Sau khi tự tìm hiểu luật, Mai nhận ra tình thế đã xoay chuyển và hợp đồng của cô chính thức chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn theo đúng quy định pháp luật.

Kết quả là khi công ty muốn thay đổi cơ cấu và có ý định cho cô nghỉ việc, họ phải tuân thủ đúng quy trình bồi thường và báo trước khắt khe dành cho hợp đồng dài hạn, giúp Mai bảo vệ trọn vẹn quyền lợi chính đáng của mình.